Гуманистический консалтинг и организационные изменения

Получил письмо от подписчика рассылки: «вы много пишите о гуманистическом подходе и активно пропагандируете его в бизнес-среде. Но как практически выглядят те идеи, о которых вы говорите и как эти идеи могут (если могут) помочь современному руководителю?»

Если честно, я давно ждал подобного письма, поэтому решил ответить по данному вопросу всем.

В гуманистическом подходе, который я исповедую в консалтинговой работе с клиентом, в основе всего стоит ЛИЧНОСТЬ человека, который работает в компании. Именно ЛИЧНОСТЬ, а не СОТРУДНИК компании, является ключевой фигурой в процессе любых изменений компании.

Исходя из того, все задачи, которые стоят перед предприятием – стратегическое развитие, продажи, коммуникации, решаются в компании исходя из следующих предпосылок:

• Люди в компании хотят развиваться сами и развивать свою компанию
• Люди в компании способны на изменения. У людей в компании хватает знаний и опыта для того, что бы проводить изменения в компании
• Любое решение в компании должно быть согласовано со всеми участниками, которые задействованы в процессе организационных изменений
• Люди в компании готовы к принятию иного мнения и уважают его

Более подробно об этих подходах написано в нашей концепции «Правильный сотрудник»

Что делать, если какой-то из этих пунктов не работает в компании?

Обычный, традиционный подход говорит о том, что СОТРУДНИК недостаточно опытен, недостаточно компетентен и плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Гуманистический подход состоит в другой парадигме, а именно - если ни одно из приведенных выше положений не работает, то у того или иного ЧЕЛОВЕКА (Личности) есть на то свои причины. Знать об этих причинах и понимать их – значит понять источник возникновения проблемы, а также экологичный путь решения той или иной проблемы.

На обычный тезис многих руководителей «мои сотрудники не хотят думать и развиваться» существует антитезис – «Зачем Вы таких сотрудников набираете на работу»?