В Туле, компания «ЛиКон-М» на базе центра обучения Сбербанка России организовала мой семинар "Новые инструменты управления людьми в организации".
Проведенный семинар еще раз показал мне несколько важных аспектов продвижения коучинга в среде первых лиц компаний и организаций.
Отмечу сразу (и это крайне важно с точки зрения продвижения коучинга), что на семинаре присутствовали руководители самых разных бизнесов - это и производственные компании, и торговые организации, рекламные и медийные фирмы. Численность компаний, представители которых были на семинаре тоже весьма различна - от 5-10 человек до компаний с численностью работающих более 2000 человек.
Что я увидел в рамках работы?
Во-первых, практически все руководители сегодня серьезно озадачены вопросами эффективности своих подчиненных. Причем эта эффективность связана не столько с количественными показателями работы сотрудника (например, объемом продаж или объемом выпущенной продукции), сколько с качественным улучшением работы. 
Во-вторых, руководители прекрасно понимают, что люди в компании - главный ресурс, который способен двигать компанию вперед и старые подходы к управлению людьми, сегодня практически себя исчерпали.
Иными словами, руководители находятся в активном поиске НОВЫХ ИНСТРУМЕНТОВ управления.
К коучингу, как технологии развития людей, у большинства руководителей отношение далеко не однозначное – кто-то вообще не встречался и не слышал этой технологии, кто-то имеет явный скепсис ко всему «новому-заграничному». Кстати, прекрасно понимая такое отношение, я был категорически против упоминания слова «коучинг» в названии семинара. И это себя оправдало.
Всегда говорю, что для неподготовленной аудитории нужна более долгая «подводка» к коучингу, к его принципам, механизмам, идеологии.
В тоже время, когда говоришь с руководителями на их языке, о том, что волнует их сегодня с точки зрения развития людей, представлять коучинг как новую технологию изменений намного проще – люди в аудитории уже понимают ЧТО и КАК может изменить коучинг с точки зрения их собственных задач и задач в управлении людьми в их организациях.
Еще одно интересное и, на мой взгляд, важное наблюдение – что бы разговоры о коучинге были эффективными, спикер (в данном случае я), хотя бы на время семинара должен стать … «своим» для аудитории. Именно поэтому все разговоры о коучинге я начинаю далеко не сразу после начала мероприятия.
В случае, если аудитория готова к восприятию «чего-то нового» для них самих и она понимает, что «этому человеку можно верить», презентация коучинга идет намного легче.
Более того, в случае такого «кредита доверия» коучинг воспринимается слушателями исключительно сквозь призму их собственных задач-проблем, которые ранее (в начале семинара) были обсуждены и зафиксированы.
При таком подходе, разговоры о коучинге становятся для слушателей (в данном случае – руководителей компаний) намного эффективнее и практичными.
Только в таком случае, можно с уверенностью говорить о том, что руководитель будет смотреть на коучинг действительно как на практичную технологию развития своей организации, а не как на новое «модное, заграничное слово».
