Какой обычно мотив выдвигается компанией при заказе корпоративного обучения? Как правило, руководитель хочет, что бы «мои сотрудники были эффективнее», «мои сотрудники больше продавали», «мои сотрудники лучше коммуницировали между собой» и тому подобное.
Иными словами, любое обучение сводится к тому, что обучаться должны сотрудники, которые чего-то не знают, чего-то не понимают, и тп.
Такое обучение неэффективно с точки зрения бизнеса компании, потому что как правило оторвано от реальной действительности. Более того, как правило, умные сотрудники, после такого обучения …………. уходят в другую компанию, где эти знания можно применить.
Почему такое обучение плохо работает?
- Люди не хотят знаний «просто так», не говоря уже о том, что взрослого человека НАУЧИТЬ ничему невозможно. Любое знание должно быть практичным и применимым сразу после окончания обучения.
- Руководитель, который не хочет принимать участия в процессе обучения, считает по умолчанию, что «мне-то учиться нечему». Выключение себя из процесса обучения означает только одно – любое знание будет оторвано от реалий конкретной компании, а руководитель будет продолжать не уважать своих сотрудников.
Основная суть проблемы состоит в том, что учиться и получать знания должны не сотрудники, а компания. И только при этой парадигме знания, полученные в ходе обучения, остаются внутри компании, становясь корпоративным интеллектуальным капиталом. Более того, только такие знания переходят в практику, базирующуюся на опыте самой компании.
Пока руководители не изменят своего отношения к корпоративному обучению, любое обучение будет провальным с точки зрения его эффективности. А виноват будет снова бизнес-тренер, коуч или консультант....
Руководитель, который сам не присутствует на обучении, обычно потерял контроль над бизнес-процессом ЗАДОЛГО до корпоративного тренинга. Более того, подобные тренинги воспринимаются им сначала как волшебная палочка, а потом – как дополнительное подтверждение того, что персонал “недотягивает”.
При очень сильном желании не просто снять с себя ответственность, но и “найти виновных” под огонь может попасть и тренер.
В любом случае – обучение персонала должно быть ЧАСТЬЮ БИЗНЕС-СИСТЕМЫ, а не спасательной кампанией.
А тренерам стоит обращать внимание на выбор тех, с кем работать. Если, конечно, сиюминутные бабки не важнее репутации…
Павел, большое спасибо за комментарий. Да, пока сегодня не все понимают, что обучение именно должно быть встроено частью бизнес-процесса
По поводу обучения тому, что не будет применяться немедленно, комментировать нечего.
А вот к факту НУЖНОГО обучения персонал нужно подвести.
Может кто меня поправит, но я сталкивался часто с людьми, которые
1. Считают, что и так все хорошо
2. Если плохо, то это можно поправить наказав виновных
3. Не верят, что “чужой дядя” им сможет чего-то полезного сообщить.
Людей в таком состоянии учить бесполезно.
Итак, толковый руководитель должен прежде всего выявить проблему, обозначить её перед сотрудниками, предложив озвучить варианты решения. Опробывать пару вариантов, которые кажутся наиболее действенными.
Если не помогло, то плавно подвести к идее. “Вот у фирмы Х был тренинг, продажи выросли на….”. Может не сразу, но спустя некое время люди осознают необходимость.
Затем вместе с коллективом стоит рассмотреть кандидатов на проведение тренинга.
Итак, люди сами осознают необходимость перемен и сами выберут учителя. А значит тренинг пройдет с пользой!