Корпоративные изменения в компании далеко не всегда идут по тому сценарию, который написан руководителями. Более того, очень часто корпоративные изменения влекут за собой негативные последствия, среди которых – разделение коллектива на группы и коалиции, что влечет за собой внутреннюю борьбу и конфронтацию.
Руководители при этом недоумевают – почему такая благая цель, как изменения в компании, несет такие негативные последствия.
Одной из веских причин такого положения является различная скорость реакции людей на изменения в компании.
И очень часто именно эта разность играет злую шутку с сотрудниками, которые задействованы в процессе изменений в компании.
Тот, кто «схватывает все на лету» и способен быстро адаптироваться в новых условиях, по умолчанию становится для руководства «лидером изменений», получая признание и почет.
Тот, кто «тормозит» и «сомневается» - неминуемо попадает в список «тормозящих наше развитие».
Что получается по сути. По сути, «продвинутость» сотрудника определяется скоростью реакции на изменения. Но возникает вопрос - а всегда ли это действительно эффективный сотрудник для компании? Всегда ли это истинно будущий лидер компании, способный не только быстро реагировать на изменения, но и реально эффективно работать в новых, уже изменившихся условиях.
Возникает и еще одна проблема – требование быстрой скорости реагирования на изменения в компании от сотрудников очень часто является причиной ухода действительно лучших и эффективных работников. И с кем при этом остается руководитель?
