Интересный факт – руководитель купил две рабочие тетради - Рабочую тетрадь "Алгоритм внедрения коучинга в организации" и Рабочую тетрадь «Корпоративные изменения. Алгоритм запуска» и через два дня написал честное письмо, в котором была фраза «Алексей, спасибо за инструмент. Ознакомившись с Вашими материалами, я понял, что к изменениям в своей компании я пока не готов».
Вот так – честно и откровенно. И руководитель – честный, что не менее ценно сегодня.
И это тоже результат – признание того факта, что я как руководитель не готов к изменениям в своей компании.
Из своей практики вижу, что многие руководители пытаются внедрять коучинг в своей организации, сохраняя при этом некий «статус кво». Рассуждения здесь могут быть примерно такими: «Моей компании нужен коучинг, пусть все в компании поменяется, но я предпочту остаться таким же».
Такое «статус-кво» вполне понятно. Любое изменение в компании, к чему собственно, относится и внедрение коучинга, это боль. Во многом – это боль самого руководителя. Но помимо руководителя, эта боль есть и у сотрудников, у клиентов, у партнеров.
Многие руководители далеко не всегда восприимчивы к «чужой боли». Некоторые вообще считают, что такой боли в организации быть не может – сотрудник на работе должен «верой и правдой» служить целям и задачам организации, минуя свои интересы и желания, полностью подавляя их.
Между тем, процесс корпоративных изменений затрагивает интересы не только руководителя, но и сотрудников.
Но только ли негатив может вызывать это пресловутое «статус-кво» руководителя?
На самом деле нет. На мой взгляд, руководитель который понимает, что в настоящее время не готов к внедрению коучинга, как типа корпоративных изменений, проявляет большую осознанность и уважение к своим подчиненным, чем тот, который стремится «изменить все и вся уже завтра».
Понимание неготовности, понимание того, что «здесь и сейчас», по тем или иным причинам корпоративные изменения в компании невозможны, руководитель уже задумывается об этой теме, подготавливая в первую очередь, к изменениям себя самого.
И это уже по сути изменения, и это уже результат.
Вступив в переписку с этим руководителем, мне все-таки удалось выяснить почему руководитель считает, что компания к изменениям не готова. Причина веская – компания на стадии слияния, и какой будет новый менеджмент (хотя этот руководитель будет возглавлять объединенную компанию) пока неизвестно. Иными словами непонятно – каким будет ближний круг.
