Идеология коучинга. Может ли HR-менеджер стать коучем своим сотрудникам?

Если мы говорим о том, что коучинг как технология, направлена на достижение успеха клиента, то внутренний коуч по идее должен обеспечивать такой  успех у сотрудников компании.

И тут к коучу, который работает внутри организации (например, часто это HR-менеджер компании), возникает много вопросов.Выделю несколько ключевых:

  • Готов ли такой коуч работать с людьми на личностном уровне, выходя за рамки должностей?
  • Способен ли внутренний коуч, находясь внутри компании, выходить за рамки исключительно корпоративных интересов и бизнес-целей?
  • Насколько готов внутренний коуч к собственному развитию?
  • Готов ли внутренний коуч к сопротивлению со стороны людей при вмешательстве в их внутреннее пространство?

Если внешний коуч, после проделанной работы «оставляет» своего клиента, как бы «стирая» историю клиента из своей «карты памяти», то внутренний коуч продолжает работать с сотрудником, который является клиентом, наблюдая изменения своего клиента даже будучи не работая с ним.

Сложности также возникают и с точки зрения самого коучингового процесса. Как правило, внутренний коуч влияет на сотрудника (клиента коучинга) своим административным ресурсом, авторитетом, местом в организационной иерархии. Как следствие, клиент  (сотрудник) в большинстве случаев "закрывается" от такого коуча, в ходе коуч-сессии он начинает искать не свой ответ, а "правильный ответ", который вписывается в существующую организационную картину.

То есть вопросов много.

К сожалению, сегодня еще нередка ситуация, когда ранее работавший HR-менеджер, обучившись коучингу, становится внутренним коучем в компании.

Но…. должного эффекта от такого коучинга компания не достигает. Одной из причин неудач может являться тот факт, что для сотрудников, бывший HR-менеджер коучем по своей сути так и не стал….

Инструмент: Рабочая тетрадь внутреннего коуча

Он-лайн курс "Коучинг в организации инструменты, алгоритмы, сценарии"

Комментариев еще нет.

Leave a Reply